目前，组织知识创新的有关理论主要集中在隐性知识与显性知识的相互转化、基于愿景的知识创新和实践团队研究三个方面。

   （1）基于隐性知识与显性知识相互转化的SECI（知识转换）过程

    Nonaka提出的知识创新SECI过程已经被广泛接受。他认为，隐性知识和显性知识不是完全分离的，而是互为补充的实体。它们通过人或团体的创造性活动彼此相互作用、相互转换，这是组织知识创造动态理论的关键。更确地切说，新知识是通过不同属性的知识（显性或隐性）和拥有不同知识内容的个人相互作用而产生的。这种社会认知过程有四种知识转换模式：社会化（从个体隐性知识到团体隐性知识）、外在化（从隐性知识到显性知识）、组合化（从分离的显性知识到系统的显性知识）和内在化（从显性知识到隐性知识）。

   （2）基于愿景的知识创新

    与SECI过程不同，Johannessen等人开发了一个基于愿景的知识创新模式。他们认为，愿景给出知识管理的方向，它包括促进知识的开发、集成和应用。应当关注对知识创新起关键作用的知识，也就是在组织内保持知识的记录，强调知识的所有类型（包括系统、显性、隐性、隐藏和关系等方面的知识）。这需要建立有助于思想的流动，有利于新知识开发、集成与使用的个人和团队网络（组织内部和外部的）。这种网络的构建依靠建立新的信息和沟通结构。新的信息结构包括Internet， Intranet和Extranet等。然而，这些虚拟的系统只限于传送显性知识。创造沟通结构是必要的，例如Internet和Extranet会议，在那里可以促进面对面的沟通，并将其作为隐性知识转变成显性知识的手段。这将有助于处理有限制的愿景问题，提高在环境中对其他知识结构的认知开放程度。同时，这也有利于提高雇员的责任感，促进其做出应有贡献，强化愿景和知识创新。

   （3）基于实践团队（Communities of  Practice， CoPs ）的知识创新

    实践团队思想的创始人Dr Wenger指出，由不同领域专家组成的实践团队可以分享和创造重要的知识。Unilever是这方面的典范，它鼓励将实践团队的思想融人到企业的战略中，鼓励把车间和相关的人员结合起来（通常1012人，有可能是不同地区的），利用生产车间提供的数据、信息和相关的知识来分享和创造新知识。这些实践团队为Unilever带来大量新东西，从缩短停工时间，改进投资决策，到推广最佳实践的模式，跨越部门和企业界限协作的知识创新等。   

    虽然从不同角度提出了组织知识创新的理论，但这些理论还存在着很大的不足。例如，在知识转化的SECI过程中，并没有说明每一子过程内部的具体情况。内部构成要素是什么，知识在其内部是如何转换的，其间存在哪些过程，这些我们都无从所知。基于愿景的知识创新理论没有深人到组织创新的内部过程，我们无法了解组织知识创新的内部机制是什么。而实践团队的思想虽然可以进行知识的分享和创新，但实践团队不是由组织制度保障的，其内部的运行机制与影响因素也不甚清楚。

    事实上，无论是学者还是组织管理者对组织创新的必要性都予以充分肯定，但到目前为止，有效实施知识创新的仍是少数组织，其中，理论研究支持不够是原因之一。迄今为止，知识创新研究呈以下主要特征：实践案例多，理论研究少；问题描述多，机理发现少；个别环节多，系统分析少。

    企业要进行知识创新，首先就要了解企业需要什么样的管理知识和创新知识，它们的特征是什么。知识不能脱离人和组织而单独存在，必须同人或组织相结合。通过对有关知识创新理论的回顾，我们发现，企业作为一个有机组织，其知识的发展创新中具有某些独特的特征，我们称之为组织知识创新的基本特征。

   （1）知识的原生性

    任何知识的发展都具有延续性，知识不是凭空产生的，新知识必然是在现有知识基础上发展起来的。知识的创新决非无中生有，新知识必须在原有知识基础上产生。例如，Nonaka在知识创新的SECI模型中指出，新知识是通过不同类型知识（显性或隐性）和拥有不同知识内容的个人的相互作用而产生的。参与知识创新的个人和组织也必须具有相应的知识基础或背景，在此基础上根据原有知识创造出新知识。

   （2）知识的稳定性

    知识、观念是在个人和组织中长期存在的，这些知识在相当长一段时间内保持着稳定不变的特征，反映着人们对某种客观规律的认识。它们经受了时间的考验，为多数人所公认和接受，在人们认知水平没有提高的前提下，它们保持着稳定而持久的特征。知识的稳定性也是知识遗传变异特性的重要条件，没有稳定的特性，知识是无法遗传和变异的。

   （3）知识的遗传变异性

    由于新知识是在原有知识基础上产生的，新知识的产生在本质上是对原有知识的继承和发展。因此，知识的稳定性不是一成不变的，随着人们认知水平的发展，知识的某些内容也会发生改变，新知识继承了原有知识合理的、具有可行性的部分，并对原有知识某些不适合的地方做出了改进。

   （4）知识的统摄性

    一般来说，组织知识都有其存在的意义，都是为了解决某一具体问题、针对某个具体过程而存在的。这些知识不仅概括了组织的活动，而且还具有某些导向性。知识之间的相互吸收、相互同化不仅可以使知识保持一定意义上的稳定，而且还会催生出新概念、新方法。

   （5）知识的群合性

    组织知识往往涉及多个领域、多个层次，这些知识有可能存在于组织的制度、程序、日常工作等方面，也可能存在于组织成员或组织的利益相关者中。组织要利用这些知识创造价值，就必须对这些知识加以整合，形成系统化的可操作知识。因此，这些不同类型的知识共同构成了组织知识创新的基础。

   （6）知识的媒合性

    在组织内外，存在着大量的知识，组织要利用这些知识就必须对其进行筛选、过滤，进行组织学习。组织及其成员对这些知识的学习需要媒介来加以辅助，通过知识的媒介进行学习，不断加强组织创新的知识基础。因此知识的媒合性成为组织知识创新的重要特征。

   （7）知识的环境适应性

    任何知识都有其适用范围。组织利用知识进行创新，就必须使知识与组织所处的环境相适应。只有适应环境的知识，才能发挥作用，才能在组织中保持稳定。因此组织知识的环境适应性是组织知识创新能否成功的重要条件。