取得学士学位可以扩展一个人的心智，开阔视野，并提供一条途径通往令：人满意的高薪职涯。可是没有完成四年大学学业的人，少了文科学士或理科学士文凭，便构成一道障碍。数百万人被排除在前景看好的就业机会之外，因为太多公司一开始就设定要聘雇有四年制大学学历的员工，即使是不需要这种教育水平也能胜任的职位，也如此要求。

没有必要的学位要求不只伤害劳工，也使公司失去可用的人才，而且产生的效益很少，甚至没有任何效益。研究发现，“中等技能”的工作由大学毕业生来做这些工作，生产力并没有提升。

公司要填补不需要学士学位的职缺时，如果还是以学士学位当成筛选条件，聘雇作业就会欠缺效率。公司也忽视了自己迫切需要的劳工，尤其是在技术之类的成长领域在这些领域中，具备专精技能的人才需求远超过供给。在许多雇主苦于填补职缺和留任现有员工的现在，如果没有已证明可带来效益的把关机制，会制造竞争劣势。

公司不应该期待，通过技能至上方法雇用的员工，能在没有适当支持的情况下融入新环境。因此，领导人应该更新自家的企业规范和实务，将技能至上的思维嵌入整个人才管理中。就是通过这种方式，让他们既从新员工，也从现有员工获得最大的效益。

以技能为基础的文化

技能至上的方法是培养人才，而非购买人才。为各种背景的新人创建切入点和入门通道，是很重要的第一步。但若是对所有员工的升迁和发展，都采用以技能为基础的方法，公司便可提拔遭到忽视的人才，并在整体员工和领导人才渠道中，提高社会经济的多元性。

拥有内部内部渠道通往更高薪资和更多责任的工作，十分重要。若想善用以技能为中心的方法，公司对人才的看法必须进行典范转移。大多数的组织营造一种狭隘，甚至唯我独有的“卓越形象”，结果适得其反。

只有全公司整体实施技能至上的人才管理方法，这种方法才会成功。不能指望个别经理人凭一己之力做到这一点。他们需要最高层领导人的支持这些领导人准备好面对怀疑声浪，而且愿意挺身相抗，全力支持以技能为重。

如果组织将技能至上的方法，扩展到人才聘雇之外，并当成思考如何培养和留任人才的核心，那么这个方法就能产生最大的效益。

技能至上的未来

显然，组织需要技能至上的人才管理法。有能力的员工就在身边，有时他们看到一份令人满意的高薪工作就在眼前，却往往苦于没有切实可行的方法去争取。

很长一段时间以来，四年制大学学历的要求一直是条简单但无效的捷径，让经理人觉得自己可以因此筛选掉资格较不符的人。数据和时间已经证明这个假设是错的。此外，这种做法以人为的方式，限制了公司促进种族多元、提高员工投入程度，以及交出亮丽绩效所付出的努力。

公司若采用以技能为基础的人才管理法，可以表现得更好，对员工和公司本身都是如此。改弦易辙需要时间和投资，但值得投入这方面的成本。以技能为基础的方法，可望在适才适所方面做得更好，以便大幅扩大人才库，还能改善内部流动性和员工向心力，并激励人资部门和事业单位去审慎留意每项职务的实际要求。

组织的存在离不开它所在的社区和地区。除非社区蓬勃发展，否则单个组织无法繁荣壮大。为住在这里的人创造机会，对技能至上的组织来说，未来的成功和永续发展极为重要。