任何参与过招聘工作的人都知道，找到合适的人选通常既困难又昂贵。通常情况下，企业会通过面试和静态测试（如评估逻辑和语言推理或行为特征的测试）相结合的方式来评估候选人。这一过程需要耗费大量的时间和资源。此外，研究表明，如果没有精心的结构和设计，这些招聘方法的有效性会很低，而且无法正确区分最终能在工作中取得成功的应聘者和不能取得成功的应聘者。

人们的共识是，招聘过程应尽可能接近实际工作的体验。这就是为什么许多组织试图设计面试协议和书面评估，试图反映在职任务。

问题是，要求应聘者想象情景与实际体验真实的工作环境相去甚远。同样，要求面试官扮演某种情景也不可能逼真，因为面试官不是专业演员。所有这些都限制了传统招聘流程的有效性。

人工智能如何提供帮助

尽管对人工智能进行了大量投资，但许多公司仍在努力确定该技术的最佳使用案例。其中一个用例可能存在于招聘流程中。基于人工智能的模拟可以将应聘者置于现实和动态的工作场所场景中，这些场景需要实时、现场的决策。这种模拟可以实现创造一个可信且接近工作环境的面试环境的目标，同时避免人类面试官所需的大量时间投入。

这是如何实现的？雅典娜公司（Athena）就是一个例子，该公司为企业家或高管客户招聘和培训行政助理。该公司的招聘流程包括对来自多个国家的数千名应聘者进行筛选。除了一系列关于批判性思维、书面交流和计算机技能的静态测试外，雅典娜公司最近还增加了根据行政助理必须执行的在职任务定制的人工智能模拟。这些模拟包括一个扮演要求苛刻的新客户的聊天机器人，以及一个与应聘者交换电子邮件的聊天机器人，应聘者的任务是为客户组织一场即将到来的职场活动。在另一个模拟中，应聘者会看到一个收件箱，必须决定如何回复从航班取消到重大业务危机等各种电子邮件。

这些人工智能模拟不仅管理场景，还根据批判性思维和对细节的关注等标准对候选人的产出进行评估。例如，在对550多名雅典娜候选人进行人工智能模拟和静态测试的初步抽样调查中，83.4%的候选人被两种工具同时拒绝。人工智能工具和静态测试之间的分歧可能意味着人工智能或静态测试出错了。公司可以通过聘用通过任一工具的候选人，并跟踪他们的工作表现，来测试哪种工具能产生更好的结果。值得注意的是，所有应聘者都接受了人工面试，以确保双方的兼容性，但最终几乎没有改变最初的决定。

人工智能模拟可以适应各种商业环境，例如针对投资者候选人的交易模拟、针对销售候选人的谈判模拟、针对人力资源候选人的冲突模拟等等。因此，至少从理论上讲，人工智能在招聘过程中的适用性非常广泛。

亚马逊、联合利华、达美航空和西门子等其他知名企业也在将人工智能融入其招聘流程。这些公司使用人工智能的方式多种多样，包括分析视频面试和候选人简历。此外，新创公司还将人工智能作为一种服务提供给大型企业，帮助他们改进招聘流程，无论是利用人工智能驱动的互动模拟来更好地评估求职者的技能，还是利用该技术为求职者提供个性化的反馈和指导。

权衡利弊

在招聘过程中采用人工智能模拟技术有利有弊。为了避免过于美好的描述，我们将从弊端入手：

1.开发有用的人工智能模拟需要精确了解未来员工在工作中会面临的情景和任务类型。这听起来似乎显而易见，但根据我们的经验，事实并非如此。虽然大多数工作都有职位描述，但许多领导者对员工经常执行的任务类型掌握不够。

2.与任何招聘方法一样，人工智能模拟也需要持续的监控和测试，以确保将其引入招聘流程能带来与以往方法相当的结果。这项技术还处于相对初级的阶段，绝大多数公司尚未掌握以最佳方式使用人工智能进行招聘的方法，这既是机遇也是制约因素。

3.在这个早期阶段，创建人工智能模拟、建立评估标准和确定监控结果很可能需要专业的人工智能能力，而这些能力最好由第三方供应商提供，而不是留给内部员工。换句话说，贵公司将不得不开放其招聘实践，并与人工智能专家合作来实现这一点。

尽管如此，人工智能也有明显的优势：

1.多功能性：人工智能模拟可以根据不同公司和角色的需求进行创建和调整。

2.节约成本：人工智能模拟可以减少人工参与招聘过程的必要性，直到最后的面试阶段。这可以节省时间，降低众所周知的高昂招聘成本。

3.真实性：人工智能模拟有可能以可信的方式模拟应聘者作为员工所面临的真实情况。这有助于测试难以衡量的软技能。

4.可解释性：人工智能模拟为每位候选人提供他们拒绝或接受的书面解释，创建论据线索，有助于回顾分析（以及可能出现的诉讼问题，如果出现的话）。

5.准确性：随着时间的推移，完成人工智能模拟的候选人会越来越多，其准确性也会越来越高。此外，这还有可能发掘出传统测评可能遗漏的人才，因为人们对静态计算机测试的反应与对动态人工智能模拟的反应是不同的，后者更接近真实的在职情况。

很少有人会质疑人工智能的广泛潜力。然而，在组织中确定可扩展的用例是一项更漫长、更不确定的任务。在目前的早期阶段，招聘似乎很有前途。