由于担任中层管理职位的妇女和男子人数一样多，而且妇女获得的高质量学位比男子多，经过几十年的等待，人们会认为我们终于在董事会和高级管理团队中实现了多样性。事实上，有一些令人鼓舞的迹象表明，女性正开始找到走出领导力的玻璃迷宫的道路。

在最近对来自不同行业的1167名女性和男性C-suite高管进行的实证调查中，我们发现，男性和女性对成功的全球领导者的12种领导力行为的评价方式并无明显差异。事实上，在某些行业中，女性在情商和团队建设方面的评分比男性高，但也有小的异常。这表明，女性对自己的能力有信心，能够登上顶峰。然而，目前《财富》1000强中只有5%的CEO职位和不到17%的企业董事会职位是由女性担任的。

因此，如果我们想为当代复杂多样的商业世界进步成功的领导力，我们不仅需要在员工队伍中，而且需要在领导力领域实现性别多样性，并认识到领导力实践的差异--男性和女性根据自己的独特优势采取的。我认为，领导力发展项目必须在促进这种领导力多样性方面发挥作用。

陷在玻璃迷宫里

我们当代组织中的领导者并不多样化，典型的领导者仍然是白人男性。《纽约时报》对标准普尔1500名首席执行官的玻璃天花板指数发现，叫约翰的首席执行官比女性总人数多。大卫也是如此，叫罗伯特和詹姆斯的男性仅在排名中略低。

将女性与高级管理层和C-suite职位分开的玻璃墙是由第二代的偏见、缺乏赞助、较小的网络、工作与生活平衡的挑战以及许多女性仍然缺乏男性的信心和较少申请领导职位的现实所支撑的。平均而言，只有37%的妇女参加（公开招生的）行政管理教育课程，尽管50%的妇女担任中层管理职位。

上述原因在一定程度上解释了为什么仍然存在性别金字塔，即女性担任初级管理职位的比例为60%，中层管理职位的比例为50%，高级管理职位的比例为20%，而C-suite的比例不到10%。如果上述条件不改变，那么国际劳工局预测，女性在全球范围内再过200年（发达国家为80年）才能达到平等的代表性。

由于这些有意识和无意识的偏见不可能在几十年内改变，因此必须打破模式。董事会的性别配额是如何增加C-suite中的性别多样性的一个例子。但是，为了建立一个具有经验、信心和诀窍的妇女从高层领导的长期渠道，我们需要打破玻璃迷宫，采取循序渐进的方法，并找到促进妇女担任高级管理职位的方法，并确保我们的高管教育课程中有妇女。

影响领导力的有意识和无意识过程

领导力发展必须发挥作用，鼓励当前和未来的领导人追求组织文化，接受多种领导做法，营造男高女低的环境。

在董事会中有更多妇女的公司，在投资回报率、销售额和投资资本方面都比较成功。其中一个原因可能是女性的情商水平往往高于男性。情商是成功领导者的核心特征。那么，为什么我们没有促进更多女性担任领导职务和参与高级领导力发展项目，而是自讨苦吃呢？我们如何才能确保对妇女的偏见和缺乏赞助的情况不再存在？

通过成为反思型观察者和促进者（而不是微观管理者），学会参与领导工作，可以使领导者个人变得更加有效，并有助于创造一个承认个人复杂性的工作环境，而不是定型的角色。

此外，领导者还可以了解到，在群体内部（即团队、部门、董事会、组织），各种有意识和无意识的过程都在发挥作用。我们都有意识的角色，如直线经理、销售代表等，但也有无意识的角色，这些角色是基于过去的经验和偏见而创造和归于我们的。由于第二代的偏见仍然存在，女性很容易被安排到特定的角色中，如管理者或看护者。如果领导者了解并关注这些过程，他们就可以通过汲取一个人的个人而非刻板的优势来改变整个团队的能力。

除了解决领导力发展课程中的有意识和无意识过程，我们还需要找到商学院的高管教育课程如何在高级领导力发展课程中创造更多的平等性。

多元化的敏感性和全面的变革方法

有效的工作实践是由那些能够认识到并利用自己和员工的不同能力、角色和经验的领导者创造的。多样性、敏感性和对个人采取全面方法的能力是成为一个成功的全球领导者的必要素质。

领导力发展的心理动力学方法提倡这种综合全面的管理组织的态度，并强调性别多元化的高级管理团队的好处，帮助打破女性领导力的持续玻璃迷宫。