如今，当Z世代(1995-2009年出生)大军进入职场，挑战工作定义，也要求工作与生活壁垒分明，面对跨世代沟通难题的企业主管们，很自然地又想到了找西奈克问管理要领。

现在社会型态已经完全不同，上教堂的少了，运动社团变得稀少，谁还去社区中心。顿时，人们期望职场担起一切功能。

为何新人与资深员工同工不同酬？

人们从职场寻求使命感、归属感，希望工作环境也提供社交生活，还要开明包容员工的各种政治立场，甚至承接员工心灵脆弱并提供咨商。

企业被设下几乎难以达到的高标准，找梦幻职场像在挑剔伴侣，要知识程度相当、情感上彼此支持。

过去如果有人不喜欢自己的工作，还是会被奉劝待满一年，未满一年就离职，简历表会不好看。但现在的年轻人不认为太快离职该被污名化。

年轻世代可能因为要求加薪不成，或是不敢要求加薪，干脆离职；因为不喜欢企业文化，打包走人。当然也可能因为讨厌老板提出离职，或是工作遇到麻烦就直接撤守。

比较令人担心的是，踏入职场时间与工作经验不成比例。试想，每一份工作待的时间都不长，不见得成功建立技能，或是具备克服挑战的能耐。也或许这个应聘者选择在岁月静好时待着，遇到风浪就说要走？抑或，这个人从来没有真正奋战过？

绝不加班，却要公司包容情绪

生长在微博、小红书和抖音时代，年轻世代擅长展现自己怎么过生活，在数位平台上过度膨胀自信，仿佛掌握一切问题的答案。但事实上，他们并不善于寻求帮助，容易提出要雇主二选一的问题，像是“帮我加薪，否则我走人”。

年轻世代早已对工作定义提出讨论，疫情也迫使我们重新思考未来工作的样貌。在许多年轻人眼里，一周为公司工作40小时，其余是我的时间，这是界线，公司应该尊重。

公司也同意员工追求生活平衡，假日还需要接手机、度假还得带着电脑的日子早该绝迹。但问题是不该把这些界线严格地划在每一个地方，或者是，要求他人尊重你的界线，自己却跨过其他界线，比方说，把个人情绪带到专业领域。

问题的核心在于，你想要从生活得到什么？又想从工作中得到什么？为什么想要这份工作？只是想付帐单、过日子吗？你会选择“安静离职”吗？

很多人在讨论“安静离职”概念，意思就是没有真的离职，但会降低工作上的付出，只做到领这份薪水所需的最低标准。雇主无法真的开除他，因为这个人没有真的做很糟糕的事或犯错，但也别指望他多做或超标。

想进取或尽本分，面试就讨论

所以，关键在于，企业和员工要彼此诚实，然后，企业必须做好与个别员工的期望管理。不是所有人都是工作狂，不是所有人都渴望获得职涯上的成功。有些人并不追求成为企业主、高级主管，他们希望获得公平的待遇，符合标准，而不是被工作压垮。

但我也必须坦诚地说，职场环境依然奖励积极进取的员工，刻板印象使得员工难以诚实以对。如果一位求职者劈头就说，一周只工作40小时，并提出了一些所谓的界线，老一辈的人很容易就把他从名单删除。

虽然还难以被社会接受，但想象有一天，期望管理变成面试中的一环，真正讨论面试者所期望的工作与生活平衡，以及他如何看待工作，便可大大避免让劳资双方都心累的期望不一致状况。

彼此坦诚是很重要的，有员工野心勃勃、积极进取，也有员工只想做好本分。对于后者，公司依然可以提供一个好的环境，让守本分的员工日复一日地做好自己的工作，并根据生活成本做最基本的调薪。

而职业生涯是连续的过程，员工在任职过程中可能改变心意，这时也应该勇敢敲主管的门寻求对话，告诉他自己改变了想法，希望在这个组织内好好发展。

但永远不要只给雇主二选一的选择，比方说直接要求加薪，不然就走人。年轻世代须学习寻求帮助。人最珍贵的课题就在于学会如何寻求帮助，以及当别人伸出援手时，如何接住善意。

建议在这个过程中与老板对话，告诉他，自己任职多久了，描述一起走过的好时光与艰难时期，希望留下来一起成长。请主管和你一起想出成长路径，以及相对应的薪资报酬。这时主管可能罗列出几个目标，当你达成了，就可以如愿。