虽然公司对潜在员工进行全面评估至关重要，但求职面试过程的时间似乎越来越长。在LinkedIn上，你会发现许多求职者为了获得一个职位而经历了九轮到十二轮面试的故事，但最终他们的申请都没有成功。

据人力资本咨询公司乔希·贝尔辛公司（The Josh Bersin Company）和全球人才解决方案企业AMS的报告，企业招聘一名新员工所需的时间已达到历史新高。除了公司无法直接控制的不利宏观条件外，冗长、繁琐的面试过程在很大程度上要由公司自己承担责任。

冗长的面试过程，比如从开始到结束长达两个多月，不仅会给应聘者造成心理压力，还会给企业带来实际影响。空缺职位仍未填补，会耗费时间和资源。应聘者可能会感到沮丧并撤回申请，从而导致公司失去一个好员工。

进行如此多面试的原因之一，可能是公司在开始招聘流程时没有做好充分准备。缺乏内部协调和纠缠不清的政治因素增加了工作的复杂性，拖慢了工作进度。由于最近的裁员，人力资源部门的人员数量减少，这也可能意味着那些不了解如何面试应聘者的人在没有充分准备的情况下被要求上台面试。

利益相关者管理效率低下也可能是原因之一。有些公司会要求多个人就招聘决定进行会面并签字，出于公平和多样性的考虑，这可能是有利的。但是，如果有太多情况相似的人参与其中，就会延长时间。

此外，企业还面临着巨大的成本和绩效压力，必须招聘到合适的候选人，能够胜任工作、与组织相匹配，并能在企业工作至少一年（理想情况下更长）。因此，招聘经理和人力资源主管可能会觉得有必要对应聘者进行严格筛选，以确保他们做出了正确的选择。

招聘面试已发生根本性变化

在对程序进行调整之前，企业必须重新考虑面试应聘者的旧观念。当问及招聘者们，是否认为求职面试流程已经发生了变化？几乎所有人都举起了手，同时摇了摇头，在他们看来，面试的目的和动态在过去几年里显然发生了变化。

事实上，求职面试已从根本上从单向评估转变为双向对话。传统的面试主要是把应聘者的技能和经验装进组织结构图的方框里。公司掌握着大部分权力，应聘者需要推销自己以获得工作。

如今的求职面试中仍有这种成分，但更多的是一种对话，目的是达成互惠互利的结果。应聘者也在评估一个组织（包括其面试流程）是否适合自己的文化，是否能为自己提供一个发挥影响力的平台，是否能让自己在职业生涯中不断进步。

为了使求职面试适应这一新的现实，企业应将重点放在寻找适合双方的文化和目标上，而不是花费无数的时间来评估硬技能。面试官还需要做好准备，向应聘者“推荐”公司，通过个人轶事与应聘者建立联系，并提出正确的问题，以制定适合个人的发展计划。

提高面试过程的效率

如何在确保对候选人进行全面综合评估的同时，减少面试过程给所有参与者带来的痛苦？

试图通过在一天内进行多次背靠背面试来缩短面试过程，不仅会带来后勤方面的挑战，还会有一些不利因素。这种方法的强度和高风险性质可能会对候选人的表现造成过大的压力，导致组织做出草率的招聘决定。它可能会使双方都遇到“糟糕的一天”。

相反，企业可以在面试潜在员工之前集中精力做好准备工作。正如他们期望应聘者所做的一样，雇主在开始面试时也应全力以赴。所有利益相关者的内部协调需要尽早建立，并应涵盖评估标准、角色授权和面试形式。应聘者应能与公司内部的不同人员会面，以避免评价出现偏差。这有助于实现清晰和果断，从而缩短面试过程。

与此相关的是，公司需要派出合适的人员来评估候选人。企业内部并非人人都擅长面试，也并非人人都接受过良好的面试培训。因此，企业必须投入适当的资源，将面试作为一项独特的能力来培养。

就面试轮次的适当数量达成一致并使面试过程标准化也很关键。例如，谷歌的人员分析团队对面试数据进行了研究，确定四轮面试足以做出可靠的招聘决定。实施这一方法后，他们的平均招聘时间缩短了约两周。

公司还应考虑超越传统的一对一面谈形式。集体面试和小组面试、午餐时的闲聊以及有组织的办公室参观，让候选人与潜在的未来同事进行互动，都能提供不同的视角。这些也有助于公司更快做出决定。

远程面试技术，包括让候选人录制自我介绍视频或进行视频面试，也可用于基线或技术评估。这有助于缓解时间安排和成本问题，使公司能够在一系列市场中更快地进行招聘。

不过，对于大多数公司来说，我还是要提醒大家，不要只根据远程面试来招聘人员。远程面试会使双方难以衡量文化和组织的匹配度。因此，在后几轮面试中，应辅以实地考察或当面交谈。

在面试过程中采用整体方法有助于提高面试的效率和效果。它可以确保面试所花费的时间是有目的的，并使公司能够聘用到不仅表现出色，而且能推动组织发展的人才。