戴安娜王妃、莎拉·弗格森（约克公爵夫人）和现在的梅根·马克尔（苏塞克斯公爵夫人）都有独特的经历。每个人都透露了被温莎王室社会排斥的粉碎性影响和个人磨难。他们不适应。他们经历了拒绝。他们成了局外人。梅根的丈夫哈里王子在接受奥普拉·温弗瑞的采访时说。“我看到的是历史的重演... 但更危险的是，因为你加入了种族和社交媒体。” 这就引出了一个问题。白金汉宫到底发生了什么？

然而，在进一步深入了解英国王室的神秘习俗和做法之前，我们不要假装他们的制度常规是独一无二的。作为公众人物，人们很容易将矛头指向英国君主制。然而，我想说的是，皇宫的滑稽行为只是反映了更广泛的社会问题。它们体现了根深蒂固的信念、惯例和基本假设的挑战，这些信念、惯例和基本假设将内部人联系在一起，并将其他人排斥在外。这些模式的根源往往被忽视、忽略或否认，导致对问题的误解和对问题的不充分应对。

麻省理工学院斯隆的埃德加·舍恩将组织的文化定义为“组织在解决外部适应和内部整合问题时学会的一种基本假设模式，这种模式已经运作得很好，被认为是有效的，因此，可以作为与这些问题有关的正确的认知、思考和感受方式教给新成员。” 基本假设涉及到组织群体理所当然、根深蒂固、无意识地持有的共同信念。它们是如此理所当然，以至于“不持有它们的人被视为‘外国人’或‘疯子’，并被自动解雇”。

如果更广泛地观察组织、组织文化以及多样性和包容性事务，就会发现类似的情况。威尔弗雷德·比昂和西格蒙德·弗洛伊德证明了群体天然的倒退力量。人们依附于熟悉的常规、结构、叙事和依恋，这些都提供了意义和归属。

研究表明，在工作场所，社会不平等和排斥的模式持续存在，而且长期存在。女性的工资较低。申请表上的外国名字会削减进入面试的可能性，晋升率有利于白人男性。这些发现揭示了文化的冰山一角。最后的转折是外人将这种疯狂内化，从而认为是他们的错!

因此，自我保护、否认、分裂和投射成为常态。“外来的少数派成员”往往成为指责叙事和替罪羊的目标。这不仅仅是在温莎家。

延续排斥的模式

即使认识到这一点，这些模式也不容易消除。提高认识、培训或渐进式的改变会使情况变得更容易忍受。但是，它仍然不能解决文化的深层基本假设。事实上，这些极其形式化的培训计划可能会破坏长期的变革。政治正确性成为真正变革的替代品。

这些倒退的重复模式反映了一种由焦虑和变化威胁所激发的防御性。这些限制了我们以更人性化的方式思考的能力，并引发了无意识的感受和想法。其代价是压力、人际和群体间的冲突、工作场所生产力的损失、创造力的减弱和功能失调关系的强化。

支持多样性和包容性的表面干预措施没有达到目的。克服这些模式意味着要解决更深层次的结构和基本假设。根据系统心理动力学方法，存在着一系列的选择。然而，为了简明扼要，我呼吁用三个反直觉的原则来进行干预。

著名精神分析学家和学者克里斯托弗·波拉斯（Christopher Bollas）描述了“未曾想到的已知”。它指的是原始的、无意识的思想和感情，这些思想和感情是已知的，但仍然是隐性的、不被承认的。这种“已知”以体现的感觉和记忆的形式存在，在心理和体质中未被思考和表达。在组织中，“未曾想到的已知”是群体同意扫除在地毯下的东西。把这些公开的秘密带到光天化日之下，一开始似乎是在陈述明显的事实。为什么要费心面对这群人早已存储在意识黑暗角落里的真相呢？例如，精神分析学家和组织咨询师迈克尔·戴蒙德（Michael A. Diamond）讲述了他的团队对一个警察部门进行审计时，该部门的领导层和普通员工陷入了激烈的冲突中，而这种冲突已经有一段时间没有得到解决。向顾问们介绍了顾问们的审计结果，这些结果取自警察和他们的上级在访谈中所说的话，一位警官惊呼：“是的，但我们已经知道了！”

戴蒙德认为，这种防御性的抵抗并不是死路一条，而是变革的开始。可以逐渐鼓励组织放下阻挡在它们之间的禁忌，公开承认它们的问题。从那里，他们可以利用集体的自我意识，使他们能够用更好的行为模式取代破坏性的行为模式。这一切都要从显而易见的事情开始。

突出冲突。组织系统倾向于避免冲突。然而，冲突可以是一种转变的手段。表面的冲突可以掩盖真正的、不可讨论的或未知的问题。它们掩盖了对少数成员的投射、替罪羊或破坏。因此，与其说是“解决”冲突，不如说是揭开冲突，找出下面的焦虑。因此，在短期内，这意味着加剧冲突! 不适合胆小的人。

参与到疯狂中去。可以被视为怪异或“疯狂”的行为，可以洞察潜在的问题。重复的行为代表着无意识或压抑的思想和情绪。每个人都有自己的非理性行为的阵痛。然而，如果致力于真正变革的领导者能够容忍这种行为，那么这种行为就提供了一条通往无意识的皇室之路。如何容忍？那些倡导变革的人经常会经历精神分析学家所说的反转移，通常反映出投射到他们身上的流离失所的情绪。因此，咨询师或高管可以从艰难的客户会议中吸收未被承认的感受。在这种情况下，采取外人的观点可以帮助他们。他们可以问他们的合作伙伴：“当我从与客户X的会议中回家时，我是否有所不同？”或“自从我开始在新公司工作以来，你是否注意到我的变化？”外人的疏离视角可能会瞥见组织文化的无意识层，而参与者甚至咨询师可能看不到这些，因为他们正在从事需要意识全神贯注的问题。

拥抱变革的混乱

组织变革以各种形式威胁着我们机构和公司的现状、身份和权力关系。它唤起了人们的忧虑，使社会对变革的持续防御得以延续。我们可以把实施解决工作场所的社会包容、多样性和公平的步骤重新定义为另一种形式的组织文化变革。